20-35岁,HR如何打造职业发展路径

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查看276 | 回复0 | 2020-11-4 11:22:19 | 显示全部楼层 |阅读模式
前不久有个HR朋友向我诉苦,她原先在一中型企业担任HRD,非常稳定,待到第8个年头,她本人38岁时。因为疫情以来,公司业务量直线下降,老板让她陆陆续续优化了不少员工,到9月底,她自己也被公司裁掉了,HRD的职位给了更年轻的人来担任。虽然公司给了一些补偿金,但年近40,人生的下一步应该怎么走,她一点头绪都没有。
像这位HR朋友的情况并不少见,除了年龄原因,还有很多人做了多年人力资源工作,一直忙于日常工作,职位级别卡在主管上不去,重复性高,没有足够的竞争力。
我们太习惯依照公司的安排、工作年限的推动让自己成长,这是一种被动成长。
HR不能单依靠企业的原因,一方面企业岗位是金字塔结构,越往上越少;
另一方面,现在是VUCA时代,企业环境变化快,原以为固若金汤的企业,也很有可能随时发生变化。
我们可以如何打造HR职业发展路径呢?

一、20岁+HR:做好定位
当还处于HR的前5年,会遇到这些场景:
1.工作重复性高、价值低:
在一家不大的企业,HR价值低;一直在做重复性工作,没有提升系统HR能力;
2.做着其中一个模块,却想尝试其他模块:
毕业就做招聘,到现在3年多了,很想尝试其他例如培训、绩效模块;
3.对现状迷茫、不清楚未来发展:
经常陷入迷惘,对是否从事HR有困惑,看到同事做了5年还是专员,不清晰未来发展。
20岁+HR如何做好定位?
1.深耕专业技能:以培训模块为例,你是否了解并熟悉培训专业技术
2、积累行业经验值:尽可能积累一定的行业经验,例如身处零售行业,清楚知名的同行企业有哪些?零售企业的商业模式?零售企业的核心岗位是什么?零售行业从业人员特征?零售行业人力资源管理模式……
二、30岁+HR:从单维到多维
到了30岁,如果之前一直是从事单一模块或单一维度(例如,人力资源主管),那当下的关键是,如何从单维转化到多维。
要做到这个,首先要了解HR在企业中的不同影响:
很多HR朋友也想转其他模块,但苦于没有条件/环境去拓展。“我目前在公司没有机会去做其他模块工作”。在这点上,我们可以从两点入手
--读懂该模块如何与其他模块发生联系
--其他模块的知识如何在该模块发挥作用
例如,招聘与其他模块的关系:
-要说服候选人,需要对组织结构、企业文化了解
-在谈薪定薪阶段,理解薪酬体系的设计
-员工试用期管理,与员工关系、绩效、培训模块关联密切
-员工后续的个人成长,与培训、行业发展、OD都有联系
-尽可能地从目前出发,为自己创造其他模块/其他领域的从业经历、实践项目。
三、35岁+的HR 从职业化到商业化
要实现从职业到商业化的转变,需在35岁前做好准备。根据HR调研报告,40岁后还在企业内任职HR,只有11%。
大龄HR的分类有哪些:
-事务型HR——还在处理日常事务,危险状态
-关系型HR——专业性一般,沟通强、关注业务,有一定竞争力
-专家型HR——拥有扎实的专业基础,市场价值不低但对所属企业平台有要求,要大平台才能培养/支撑 专业转型容易
-管理型HR——从单模块到多模块,成为HRD/HRVP,企业环境变化
-业务型HR——深懂业务,参与企业战略,进入核心决策层,另一条路径

现实中,大多数大龄HR仍处在事务性和关系型HR上。如何转型到商业化路线:
-业务化,成为业务负责人或企业分管的副总裁,经典案例如阿里的彭蕾。这条路前景好,但挑战难,需要本身具备极强的商业、业务、综合能力。
-专业化,基于具体模块/专业,成为培训讲师、咨询顾问、猎头等。专业线相对来说,转型难度低,且与前期人力资源积累度有关。
-商业化,开店、开公司、投资,完全转型为生意人,这也是一条路径。需要注意的是,开店不是浪漫主义,小心成本与风险。
不管在哪个阶段,HR要打造好职业发展路径,都需要足够的敏锐度和对自身清晰的认知。

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