员工严重失职,用人单位如何解除劳动合同?

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查看63 | 回复0 | 2021-2-13 11:35:04 | 显示全部楼层 |阅读模式
在劳动用工实践中,当员工因过错或故意给公司造成重大损害时,用人单位一般会对该员工予以辞退,但是很容易就被劳动仲裁委或法院认定为违法解除劳动关系,承担支付赔偿金的不利后果。那么,怎么做才能合法解除双方的劳动关系?
一、实体合法
法律依据,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
对于其中第(三)款“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”的理解,应是指劳动者在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。例如,因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。劳动者的行为符合此种情形的,用人单位可以与其解除劳动合同。
但是,如用人单位想通过上述条款解除与严重失职员工的劳动关系,需要证明的事实主要有:1、该员工存在严重失职的行为;2、存在重大损害的后果;3、该员工严重失职行为与用人单位遭受的重大损害之间存在因果关系。
1. 如何认定严重失职行为
用人单位应当明确告知劳动者的岗位职责,确定好具体的职责标准并对其进行详尽描述。用人单位可以通过在劳动合同中约定的方式告知,或者召开会议、组织培训进行告知并制作会议、培训记录让参加的劳动者签字确认已知悉会议、培训内容,还可以在通过法定程序制定的规章制度、员工手册中明确规定并让劳动者签收。否则,将无法判断劳动者造成损失的行为是否属于劳动者的工作职责范围。
2. 如何界定重大损害
对于“重大损害”的认定,现行法律、法规并无具体规定,各地劳动仲裁机构、司法部门也无统一的裁审标准可供参考。根据原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第87条规定:劳动法第二十五条第(三)项中的“重大损害”,应由企业内部规章来规定,不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同,与劳动者发生劳动争议,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况,对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。
因此,用人单位应当根据本单位的实际情况,如企业类型、规模、岗位的风险大小、损害程度等在企业内部规章中规定“重大损害”的标准。企业如不事先确定相对合理的“重大损害”标准,将无法界定劳动者造成的损失是否达到重大损害。
3. 举证责任的分配
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。因此,与严重失职员工解除劳动合同,用人单位负有举证的责任,在用工管理中需要注意证据的搜集、固定工作。
当劳动者因工作失职造成产品质量事故或经济损失时,用人单位需及时调查事实,确定责任归属,出具书面说明报告文件,并最好让劳动者签字确认事实;或责令劳动者自行提交书面说明;还可以由员工的上一级管理人员、人力资源专员与员工三方进行面谈,就关于员工的失职行为及损害后果进行说明并制作谈话笔录,由员工签字确认。
4. 员工造成重大损害的赔偿责任
关于造成用人单位重大损害员工的赔偿责任,根据《工资支付条例》第十六条,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
因此,用人单位如需劳动者赔偿,应在双方签订劳动合同时即约定,如果因劳动者本人原因给用人单位造成损失,可以要求劳动者进行赔偿,并且该赔偿可以直接从劳动者工资中扣除。但是用人单位扣除劳动者工资不能超过法定限度,每月不能扣除工资的20%且扣除后的工资不能低于当地最低工资水平。
综上所述,无论用人单位想对严重失职员工进行何种处理,都应当在公司规章制度、劳动合同等书面材料中明确并通过公示、签收等方式告知劳动者。
二、程序合法
用人单位合法解除与严重失职员工的劳动关系,不但要求实体合法,还要求程序合法。
法律依据,《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
因此,用人单位应当采用书面形式将具体情况及理由向工会说明、征求工会意见。后根据工会提出的意见改正,并将处理结果反馈给工会。如工会无意见,则可以向劳动者发送解除劳动合同的书面通知,该通知应让劳动者签收,或采用邮寄的方式送达以证明劳动者确已收到该通知。
三、江西法院实务案例
2013年8月1日,鲁某与江西某公司建立劳动合同关系。双方签订的劳动合同约定鲁某的工作内容先后为车间操作工和产品装配,劳动报酬按基本工资+计件工资支付。2017年3月31日,鲁某在岗工位上发生套丝机、电机损坏事件,江西某公司重新采购更换配件后恢复生产,花费维修费390元。江西某公司认为系鲁某在工作中不负责任,严重失职,在套崩十几个丝口后仍然野蛮操作套丝机,直接导致套丝机损坏。2017年4月7日,江西某公司对鲁某作出除名通告,2017年4月10日,鲁某到江西某公司初办理了离职手续,双方终止劳动合同。
鲁某就与江西某公司之间的劳动争议,向劳动人事仲裁委员会申请仲裁,要求江西某公司支付赔偿金。劳动人事仲裁委员会于2017年5月27日作出仲裁裁决支持鲁某的仲裁请求,江西某公司不服该裁决,在法定期限内起诉至人民法院,主张其对鲁某作出除名通告、解除双方劳动关系,系因鲁某多次违反公司规章制度且在工作中严重失职造成公司重大损失。
庭审过程中,江西某公司依法提交了维修清单、套丝口损坏的照片,以证实其产生了390元更换发电机损失的事实,但由于该证据不足以达到证实系鲁某违规操作造成套丝机损坏的证明目的,江西某公司以鲁某严重失职造成公司重大损失为由解除双方劳动关系的主张,未得到法院确认。
最后法院认为,江西某公司仅提供证据证实鲁某在岗工位上发生过套丝机、电机损坏事件,因重新采购更换机器配件花费维修费390元,未有其他损失依据,亦未提供其他充分证据证明鲁某存在严重失职和多次违反公司规章制度的行为,鲁某也不认可江西某公司的说法。故江西某公司与鲁某解除劳动关系属于违法解除劳动合同,应当承担违法解除劳动合同的责任。
在本案中,用人单位负有举证责任且已证明套丝机、电机损坏的事实,但因无法提供证据证明鲁某存在违规操作的行为及该违规操作行为与套丝机、电机损坏之间的因果关系。同时,用人单位也无法证明其花费390元跟换发电机及耽误生产进度的损失属于重大损失,因为重大损失需要根据用人单位内部制定的规章制度来规定,而本案的用人单位未提供含有划分损失等级的相应规章制度。为此承担了不利的法律后果。

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